Esta inclinación hacia el cambio de empleo no responde a un mero capricho generacional; tiene fundamentos concretos y se manifiesta también en comportamientos medibles. Un estudio anterior de Randstad indicó que la duración promedio de permanencia de la generación Z en sus primeros cinco años laborales es de apenas 1,1 años, comparado con 1,8 años de los millennials, 2,8 de la generación X y 2,9 de los baby boomers. Asimismo, solo un 11% de los jóvenes de esta generación tiene la intención de permanecer de forma indefinida en su trabajo actual, en contraste con el 20% de los millennials y el 28% de la generación X.
Los integrantes más jóvenes del mundo laboral no se enfocan únicamente en las cuestiones salariales. Al ser consultados sobre las razones para cambiar de empleo sin considerar la remuneración, el motivo principal señalado por un 14% de ellos es la falta de desarrollo profesional, el porcentaje más alto entre todas las generaciones. También destacan el deseo de una mejor conciliación entre trabajo y vida personal, mencionado por un 29% frente al 24% de las generaciones más grandes, y la alineación con valores organizacionales.
“Las generaciones más jóvenes muestran una mayor predisposición a la movilidad laboral porque se encuentran en etapas más tempranas de desarrollo profesional y tienen una relación diferente con el trabajo. Además de una remuneración competitiva, buscan oportunidades de aprendizaje, crecimiento, flexibilidad, bienestar y organizaciones cuyos valores estén alineados con sus propias expectativas”, señaló un experto en el área.
El mismo informe indica que, al definir a su empleador ideal, el 70% de los trabajadores argentinos enfatiza el salario y los beneficios, el 67% la creación de un ambiente laboral grato y el 63% las oportunidades de desarrollo profesional. Sin embargo, al evaluar a su empleador actual, la importancia de estos atributos disminuye notablemente. Esta discrepancia refleja lo que realmente desean.
El mercado laboral argentino presenta desafíos para los jóvenes, que se ven lejos de satisfacer sus demandas. La tasa de desocupación entre los menores de 29 años alcanza el 16%, más del doble del promedio nacional de 7,8% que reporta el INDEC para el primer trimestre de 2026. La informalidad afecta al 58,4% de este grupo etario, en un contexto donde la media general ya es elevada, alrededor del 44,2%.
A nivel global, Randstad ha registrado una caída del 29% en las ofertas de empleo de nivel inicial, aquellas que requieren entre cero y dos años de experiencia, desde enero de 2024. Este descenso en las oportunidades de ingreso al mercado laboral lleva a muchos jóvenes a aceptar trabajos que no cumplen con sus expectativas o a combinar diversas fuentes de ingresos. Solo un 45% de los integrantes de la generación Z actualmente ocupa empleos tradicionales a tiempo completo, y dentro de ese grupo, un 31% optaría por tener un segundo trabajo para complementar su ingreso.
El resultado es una generación que, al acceder al mercado bajo condiciones precarias, no duda en seguir buscando cuando logra un empleo formal que no satisface sus expectativas en cuanto a desarrollo, flexibilidad o sentido. La alta movilidad atribuida a ellos es, en algunos casos, tanto una decisión personal como una respuesta a las limitaciones que enfrentan en el entorno laboral.
Un dato relevante es que cuatro de cada diez gerentes manifiestan reticencias a contratar a trabajadores de la generación Z, anticipando que estos no permanecerán en la empresa a largo plazo. Este tipo de prejuicio genera un ciclo que se retroalimenta: muchas empresas evitan emplear jóvenes por temor a la rotación, y a su vez, los jóvenes encuentran menos posibilidades de calidad y tienden a cambiar de trabajo más frecuentemente. La movilidad, que se utiliza como argumento para no contratarlos, es en parte una consecuencia de las condiciones laborales que se les ofrecen.
“Los empleadores pueden solo prejuzgar que la movilidad es producto de un menor nivel de compromiso y atenerse a una profundización de la escasez de talento, o, por el contrario, asimilar la necesidad de trabajar colaborativamente con esta generación para definir trayectorias profesionales inspiradoras y ámbitos laborales más alineados con sus expectativas”, reflexionó un directivo de Randstad.
Si bien el informe no otorga una única respuesta, los datos indican que las organizaciones que logran retener a los jóvenes son aquellas que construyen una propuesta de valor que trasciende lo salarial. Factores como la flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajo remoto o híbrido, los planes de formación y desarrollo, un buen ambiente laboral y autonomía tienen un impacto significativo en la decisión de permanecer en un puesto de trabajo.
“Retener a los jóvenes no se trata solo de ofrecer un salario competitivo, sino de crear entornos donde puedan ver su crecimiento, sentirse escuchados y alinear su trabajo con sus valores y propósitos personales”, concluyó el mismo experto. En este sentido, las estructuras con menos burocracia, menor jerarquía y mayor impacto visible en los resultados, características típicas de las pequeñas y medianas empresas y startups, cuentan con ventajas reales para atraer y conservar a esta parte del mercado laboral.
